4 de setembre de 2028. La directora de l’escola Llebeig acaba de penjar el telèfon. És el cinquè candidat que rebutja la plaça de Matemàtiques de Batxillerat. Fa tres mesos que el busquen i el curs comença dilluns. No ha tingut ni temps de pair la notícia quan la cap d’estudis entra al despatx: la professora de Llengua Catalana, la que tot just s’havia incorporat abans d’ahir, acaba de comunicar que ha acceptat una altra oferta.

Una setmana abans de començar el curs, dues vacants de matèries troncals! Aquella tarda, l’equip directiu improvisa una solució d’urgència: les hores de Matemàtiques es repartiran provisionalment entre tres professors. Un d’ells haurà d’abandonar una coordinació. Un altre assumirà, de moment, més classes de les previstes. Algunes hores de Català les cobrirà una professora d’una altra etapa, mentre segueixen buscant algú. La solució és provisional, però ningú sap durant quant de temps.

Aquell mateix vespre arriben li els primers correus de les famílies. «És cert que començaran el curs sense professor estable de Matemàtiques?» «Qui prepararà els alumnes per a les proves d’accés a la universitat?» «La professora de Català té la titulació adequada?»…

La directora respon amb prudència. Explica que les classes estan garantides i que l’escola treballa per completar l’equip docent tan aviat com sigui possible. Però sap que aquesta no és, en realitat, la pregunta que li fan les famílies. La pregunta de fons és: pot l’escola continuar garantint la qualitat educativa que ens havia promès?

I aquí ve el que em sembla més interessant del cas. El Llebeig no és una mala escola. No té un clima laboral especialment conflictiu ni ha patit cap desastre sobtat. Simplement ha arribat abans que altres a un problema que durant anys molts centres han preferit veure llunyà.

Què vol dir que una escola col·lapsi?

No soc profeta. Ni estic afirmant que el sistema educatiu col·lapsarà el curs 2028-2029, ni tampoc que la majoria de les escoles es quedaran sense professors. El que afirmo és una cosa més concreta: durant els pròxims anys veurem escoles que no podran sostenir la qualitat del seu projecte perquè no aconseguiran atraure i fidelitzar el professorat que necessiten.

Això és el que entenc per col·lapse. No cal que tanquin les portes. Poden continuar obrint cada matí, omplint les aules… i tot i així, haver entrat en col·lapse:

  • si cobreix assignatures de manera recurrent amb docents que no tenen les condicions òptimes,
  • si reparteix les vacants entre una plantilla que ja anava al límit,
  • si abandona projectes perquè no hi ha qui els lideri,
  • si converteix els tutors veterans en substituts, coordinadors d’emergència i mentors improvisats, o
  • si perd els millors professionals perquè ja no volen seguir treballant en un centre permanentment tensionat.

Durant dècades, la principal preocupació estratègica de moltes escoles ha hagut de ser captar alumnes. Heu après a comunicar bé el projecte, a cuidar les portes obertes, a millorar el web, a escoltar les famílies, a diferenciar-vos de la competència. La pregunta que us heu fet una vegada i una altra ha estat: com aconseguirem que les famílies ens triïn?

Doncs bé, ha arribat el moment de fer-vos-en de debò aquesta altra: com aconseguirem que els bons professors ens triïn a nosaltres?

Les escoles també hauran de competir pel professorat

L’edat mitjana del professorat de secundària als països de l’OCDE és de 45 anys (i Espanya se situa lleugerament per sobre). Això obligarà a substituir una part molt important de les plantilles durant els pròxims deu o quinze anys. Espanya no és el cas més extrem, però això no vol dir que quedi al marge del problema. La situació, lògicament, no es produirà de manera ordenada, proporcional i simultània, ni es distribuirà igual entre territoris, matèries i tipus de centre.

Hi ha un altre factor que sovint passa desapercebut: el professorat que es jubilarà durant la pròxima dècada pertany a la generació del baby boom, la més nombrosa de la història recent. Els professionals que hauran de substituir-los procedeixen, majoritàriament, de les generacions mil·lennial i Z, molt minses a causa del fort descens de la natalitat experimentat des de finals dels anys setanta.

Això no significa que faltin docents només per una qüestió demogràfica. Però sí que el mercat laboral serà molt més competitiu. Les escoles compartiran una bossa de candidats objectivament més reduïda. I quan l’oferta disminuirà mentre la demanda augmenta, la qüestió deixarà de ser si hi haurà prou professors. La tema serà quins centres aconseguiran atraure’ls primer.

No és una qüestió estadística. Pot ser que globalment hi hagi prou titulats per cobrir totes les places i que, alhora, una escola concreta no trobi un professor de Matemàtiques disposat a treballar-hi. Pot ser que una ciutat tingui candidats i una altra no en tingui cap. Pot ser que el sector públic cobreixi les seves places sense problema i que determinades escoles privades o concertades arribin tard al mercat.

El problema, doncs, no serà només quants professors hi haurà, sinó on voldran treballar, en quines condicions, i durant quant de temps voldran quedar-s’hi.

El relleu generacional no serà una simple substitució

Imaginem que en una escola es jubilen quatre professors durant dos cursos consecutius. En principi, només caldria substituir-los. Però un professor veterà no s’enduu únicament les seves hores lectives: s’enduu experiència, criteri, memòria institucional, relació amb les famílies, coneixement informal de l’escola i una part del lideratge no escrit del claustre.

Si els substituts arriben tard, són inexperts o canvien sovint, els docents que es queden acaben assumint més coordinació, més acompanyament, més incidències. Tenen menys temps per preparar les classes i atendre els alumnes. El cansament s’acumula. Alguns comencen a mirar altres ofertes. I aleshores ja no n’hi ha prou de substituir quatre jubilacions: cal cobrir també les persones que han decidit marxar per aquest mateix motiu. La dificultat per trobar professorat genera sobrecàrrega, la sobrecàrrega genera insatisfacció, la insatisfacció genera rotació, i la rotació fa que l’escola sigui encara menys atractiva per als candidats següents. Més que una suma, és una espiral.

Els docents satisfets amb la seva feina són, de mitjana, cinc vegades menys propensos a plantejar-se abandonar la professió durant els cinc anys següents1 . Per això no podem imaginar el relleu generacional com una línia recta: les jubilacions poden posar en evidència mancances que fins ara quedaven dissimulades, processos poc professionalitzats, falta de temps, lideratges sobrecarregats, càrregues mal repartides, o una distància massa gran entre els valors que proclama l’escola i l’experiència quotidiana del professorat. Quan aquesta distància es fa evident, la rotació s’accelera.

El problema ja ha començat

Les dades que extraiem dels estudis internacionals no descriuen una crisi futura desconeguda: en mostren els primers moviments. Entre 2018 i 2022, la proporció d’alumnes escolaritzats en centres on la manca de professorat comprometia l’aprenentatge va passar, de mitjana, del 26% al 47%. En el mateix període, els alumnes en centres afectats per personal insuficientment qualificat van passar del 16% al 25%.

TALIS (Teaching and Learning International Survey) és l’estudi internacional sobre ensenyament i aprenentatge de l’OCDE. Des del 2008 analitza periòdicament les condicions de treball, el lideratge, el desenvolupament professional i les percepcions de centenars de milers de docents i directors de centres educatius de més de 50 països. Els seus resultats constitueixen una de les principals fonts internacionals per comprendre l’evolució de la professió docent. El darrer informe de TALIS confirma que aproximadament un de cada cinc docents treballa avui en centres on la qualitat de l’ensenyament es veu perjudicada per la manca de professorat qualificat.

La manca de professorat no és, però, l’únic senyal d’alarma. A Espanya, més de la meitat dels docents treballen en centres que declaren tenir manca de personal de suport, molt per sobre de la mitjana de l’OCDE, que se situa en el 31%. I aquesta dada té importància perquè el professorat no treballa en el buit: quan falten orientadors, personal d’acompanyament, especialistes o altres figures de suport, una part de la càrrega acaba recaient sobre els docents. I aquesta sobrecàrrega, tard o d’hora, es converteix en rotació.

El 2028 no és una profecia apocalíptica

El curs 2028-2029 no és cap data màgica. És, més aviat, una advertència: prou a prop perquè alguns centres ja comencin a notar més dificultat per cobrir determinades places, i prou lluny perquè encara puguin preparar-s’hi.

Les primeres escoles afectades no seran necessàriament les pitjors, sinó potser només les que coincideixin amb més jubilacions, una ubicació menys atractiva, una especialitat difícil de cobrir o unes condicions laborals menys competitives… Però, a mesura que augmenti la pressió sobre el mercat docent, hi haurà factors que marcaran la diferència: la reputació de l’escola entre els professionals, el tracte que reben els candidats durant la selecció, la qualitat de l’acollida dels nous docents, les possibilitats reals de desenvolupament, l’estil de lideratge, la càrrega de treball, i la coherència entre allò que l’escola diu i allò que fa.

No totes patiran igual. Algunes continuaran rebent candidatures suficients; d’altres en trobaran gràcies a la ubicació, a les condicions laborals o a la fortalesa del seu projecte. Però n’hi haurà que quedaran atrapades entre diversos factors de risc alhora: una ubicació poc atractiva o mal comunicada, salaris o jornades poc competitius, una cultura de disponibilitat sense límits, processos de selecció lents i impersonals, poc acompanyament als docents nous, manca d’oportunitats de creixement, un lideratge que parla de cuidar les persones però que, a la pràctica, premia qui suporta més càrrega sense queixar-se.

Aquestes escoles no competiran només contra altres escoles semblants. Competiran contra l’escola pública, contra altres sectors professionals i contra la possibilitat que un docent decideixi, senzillament, que ja no vol dedicar-se a la docència. I probablement no perdran tots els candidats de cop: perdran primer els que poden escollir. És a dir, els que tenen més experiència, més especialització, més iniciativa o més alternatives.

La pregunta que cada escola hauria de respondre ara

Quan una escola no trobi professorat, serà temptador atribuir-ho al mercat laboral, a les jubilacions o a la falta de vocacions. De vegades serà cert. Però altres vegades caldrà fer-se una pregunta més radical: per què els professors disponibles han preferit una altra escola?

Durant anys, moltes institucions han definit amb tot detall el docent que volien contractar: formació, experiència, idiomes, disponibilitat, compromís, identificació amb el projecte. Poques s’han preguntat amb la mateixa exigència què tenim nosaltres perquè aquest docent ens vulgui escollir.

A la vostra escola, us cal saber fins a quin punt esteu exposats al problema. I això no s’esbrina amb la intuïció del director, ni recordant si l’última vacant va costar més o menys de cobrir. Cal mirar-ho amb calma, tenint en compte l’edat de la plantilla, les jubilacions previstes, la rotació voluntària, la permanència dels nous docents, el temps que costa cobrir una vacant, el nombre de contractacions fetes per descart, la satisfacció interna, la percepció de càrrega, la confiança en el lideratge i la reputació real de l’escola com a lloc de treball.

Per això hem desenvolupat l’Índex de Vulnerabilitat Docent, una eina breu que permet identificar fins a quin punt una escola està preparada per afrontar el nou mercat del talent educatiu. No és un test sobre si l’escola «tracta bé» els professors, sinó una radiografia del risc que, durant els pròxims anys, no pugui atraure o fidelitzar els professionals que necessita per sostenir el seu projecte.

 

Índex de Vulnerabilitat Docent


  1. Disponible a: OECD TALIS – Teaching and Learning International Survey.