El año 2028 colapsarán algunos colegios

4 de septiembre de 2028. La directora del colegio Valleviejo acaba de colgar el teléfono. Es el quinto candidato que rechaza la plaza de Matemáticas de Bachillerato. Llevan tres meses buscándolo y el curso empieza el lunes. No ha tenido ni tiempo de asimilar la noticia cuando la jefa de estudios entra en el despacho: la profesora de Literatura, la que se acababa de incorporar anteayer, acaba de comunicar que ha aceptado otra oferta.

¡Una semana antes de empezar el curso, dos vacantes de materias troncales! Aquella tarde, el equipo directivo improvisa una solución de urgencia: las horas de Matemáticas se repartirán provisionalmente entre tres profesores. Uno de ellos tendrá que abandonar una coordinación. Otro asumirá, de momento, más clases de las previstas. Algunas horas de Lengua las cubrirá una profesora de otra etapa, mientras siguen buscando a alguien. La solución es provisional, pero nadie sabe durante cuánto tiempo.

Aquella misma tarde llegan los primeros correos de las familias. «¿Es cierto que empezarán el curso sin un profesor estable de Matemáticas?» «¿Quién preparará a los alumnos para las pruebas de acceso a la universidad?» «¿La profesora de Lengua tiene la titulación adecuada?»…

La directora responde con prudencia. Explica que las clases están garantizadas y que la escuela trabaja para completar el equipo docente lo antes posible. Pero sabe que esa no es, en realidad, la pregunta que le hacen las familias. La pregunta de fondo es: ¿puede el centro seguir garantizando la calidad educativa que nos había prometido?

Y aquí viene lo que me parece más interesante del caso. Valleviejo no es un mal colegio. No tiene un clima laboral especialmente conflictivo ni ha sufrido ningún desastre repentino. Simplemente ha llegado antes que otros a un problema que durante años muchos centros han considerado lejano.

¿Qué significa que una escuela colapse?

No soy profeta. Ni estoy afirmando que el sistema educativo colapsará durante el curso 2028-2029, ni tampoco que la mayoría de las escuelas se quedarán sin profesores. Lo que afirmo es algo más concreto: durante los próximos años veremos centros que no podrán sostener la calidad de su proyecto porque no conseguirán atraer y fidelizar al profesorado que necesitan.

Eso es lo que entiendo por colapso. No hace falta que cierren sus puertas. Pueden seguir abriendo cada mañana, llenando las aulas… y, aun así, haber entrado en colapso:

• si cubren asignaturas de manera recurrente con docentes que no tienen las condiciones óptimas,
• si reparten las vacantes entre una plantilla que ya estaba al límite,
• si abandonan proyectos porque no hay nadie que los lidere,
• si convierten a los tutores veteranos en sustitutos, coordinadores de emergencia y mentores improvisados, o
• si pierden a los mejores profesionales porque ya no quieren seguir trabajando en un centro permanentemente tensionado.

Durante décadas, la principal preocupación estratégica de muchas escuelas ha tenido que ser captar alumnos. Habéis aprendido a comunicar bien el proyecto, a cuidar las jornadas de puertas abiertas, a mejorar la web, a escuchar a las familias, a diferenciaros de la competencia. La pregunta que os habéis hecho una y otra vez ha sido: ¿cómo conseguiremos que las familias nos elijan?

Pues bien, ha llegado el momento de plantearos de verdad esta otra: ¿cómo conseguiremos que los buenos profesores nos elijan a nosotros?

Las escuelas también tendrán que competir por el profesorado

La edad media del profesorado de secundaria en los países de la OCDE es de 45 años (y España se sitúa ligeramente por encima). Esto obligará a sustituir a una parte muy importante de las plantillas durante los próximos diez o quince años. España no es el caso más extremo, pero eso no significa que quede al margen del problema. La situación, lógicamente, no se producirá de manera ordenada, proporcional y simultánea, ni se distribuirá por igual entre territorios, materias y tipos de centro.

Pero hay otro factor que a menudo pasa desapercibido: el profesorado que se jubilará durante la próxima década pertenece a la generación del baby boom, la más numerosa de la historia reciente. Los profesionales que tendrán que sustituirlos proceden, en su mayoría, de las generaciones millennial y Z, mucho menos numerosas debido al fuerte descenso de la natalidad experimentado desde finales de los años setenta.

Esto no significa que falten docentes únicamente por una cuestión demográfica. Pero sí que el mercado laboral será mucho más competitivo. Las escuelas compartirán una bolsa de candidatos objetivamente más reducida. Y cuando la oferta disminuya mientras la demanda aumenta, la cuestión dejará de ser si habrá suficientes profesores. La clave será qué centros conseguirán atraerlos primero.

No es solo un tema estadístico. Puede que, globalmente, haya suficientes titulados para cubrir todas las plazas y que, al mismo tiempo, una escuela concreta no encuentre un profesor de Matemáticas dispuesto a trabajar allí. Puede que una ciudad tenga candidatos de sobra y en otra sean escasos. Puede que el sector público cubra sus plazas sin problemas y que determinadas escuelas privadas o concertadas lleguen tarde al mercado.

El problema, por tanto, no será solo cuántos profesores habrá, sino dónde querrán trabajar, en qué condiciones y durante cuánto tiempo querrán quedarse.

El relevo generacional no será una simple sustitución

Imaginemos que en un colegio se jubilan cuatro profesores durante dos cursos consecutivos. En principio, solo habría que sustituirlos. Pero un profesor veterano no se lleva únicamente sus horas lectivas: se lleva experiencia, criterio, memoria institucional, relación con las familias, conocimiento informal de la escuela y una parte del liderazgo no escrito del claustro.

Si los sustitutos llegan tarde, son inexpertos o cambian con frecuencia, los docentes que se quedan acaban asumiendo más coordinación, más acompañamiento y más incidencias. Tienen menos tiempo para preparar las clases y atender a los alumnos. El cansancio se acumula. Algunos empiezan a mirar otras ofertas. Y entonces ya no basta con sustituir cuatro jubilaciones: también hay que cubrir a las personas que han decidido marcharse por ese mismo motivo. La dificultad para encontrar profesorado genera sobrecarga, la sobrecarga genera insatisfacción, la insatisfacción genera rotación, y la rotación hace que la escuela sea aún menos atractiva para los candidatos siguientes. Más que una suma, es una espiral.

Los docentes satisfechos con su trabajo son, de media, cinco veces menos propensos a plantearse abandonar la profesión durante los cinco años siguientes. ¹ Por eso no podemos imaginar el relevo generacional como una línea recta: las jubilaciones pueden poner en evidencia carencias que hasta ahora quedaban disimuladas, procesos poco profesionalizados, falta de tiempo, liderazgos sobrecargados, cargas mal repartidas o una distancia demasiado grande entre los valores que proclama la escuela y la experiencia cotidiana del profesorado. Cuando esta distancia se hace evidente, la rotación se acelera.

El problema ya ha comenzado

Los datos internacionales no describen una crisis futura desconocida: muestran sus primeros movimientos. Entre 2018 y 2022, la proporción de alumnos escolarizados en centros en los que la falta de profesorado comprometía el aprendizaje pasó, de media, del 26% al 47%. En el mismo período, los alumnos en centros afectados por personal insuficientemente cualificado pasaron del 16% al 25%.

TALIS (Teaching and Learning International Survey) es el estudio internacional sobre enseñanza y aprendizaje de la OCDE. Desde 2008 analiza periódicamente las condiciones de trabajo, el liderazgo, el desarrollo profesional y las percepciones de cientos de miles de docentes y directores de centros educativos de más de 50 países. Sus resultados constituyen una de las principales fuentes internacionales para comprender la evolución de la profesión docente. El último informe de TALIS confirma que aproximadamente uno de cada cinco docentes trabaja hoy en centros donde la calidad de la enseñanza se ve perjudicada por la falta de profesorado cualificado.

La falta de profesorado no es, sin embargo, la única señal de alarma. En España, más de la mitad de los docentes trabajan en centros que declaran tener falta de personal de apoyo, muy por encima de la media de la OCDE, que se sitúa en el 31 %. Y este dato es importante porque el profesorado no trabaja en el vacío: cuando faltan orientadores, personal de acompañamiento, especialistas u otras figuras de apoyo, una parte de la carga acaba recayendo sobre los docentes. Y esta sobrecarga, tarde o temprano, se convierte en rotación.

2028 no es una profecía apocalíptica

El curso 2028-2029 no es una fecha mágica. Es, más bien, una advertencia: lo suficientemente cerca para que algunos centros empiecen a notar más dificultad para cubrir determinadas plazas, y lo suficientemente lejos como para que puedan prepararse.

Las primeras escuelas afectadas no serán necesariamente las peores, sino quizás solo las que coincidan con mayores jubilaciones, una ubicación menos atractiva, una especialidad difícil de cubrir o unas condiciones laborales menos competitivas. Pero, a medida que aumente la presión sobre el mercado docente, habrá factores que marcarán la diferencia: la reputación de la escuela entre los profesionales, el trato que reciben los candidatos durante la selección, la calidad de la acogida de los nuevos docentes, las posibilidades reales de desarrollo, el estilo de liderazgo, la carga de trabajo, y la coherencia entre lo que el colegio dice y lo que hace.

No todos van a sufrir igual. Algunos continuarán recibiendo candidaturas suficientes; otros los encontrarán gracias a la ubicación, a las condiciones laborales oa la fortaleza de su proyecto. Pero los habrá que quedarán atrapados entre varios factores de riesgo a la vez: una ubicación poco atractiva o mal comunicada, salarios o jornadas poco competitivos, una cultura de disponibilidad sin límites, procesos de selección lentos e impersonales, poco acompañamiento a los docentes nuevos, falta de oportunidades de crecimiento, un liderazgo que habla de cuidar a las personas pero que, en la práctica, premia a quien soporta más carga sin quejarse.

Estos centros no competirán sólo contra otros colegios similares. Competirán contra la escuela pública, contra otros sectores profesionales y contra la posibilidad de que un docente decida, sencillamente, que ya no quiere dedicarse a la docencia. Y probablemente no perderán todos los candidatos de golpe: perderán primero a los que pueden escoger. Es decir, quienes tienen más experiencia, más especialización, más iniciativa o más alternativas.

La pregunta que cada colegio debería responder ahora

Cuando una escuela no encuentre profesorado, será tentador atribuirlo al mercado laboral, a las jubilaciones oa la falta de vocaciones. A veces será cierto. Pero en otras ocasiones habrá que hacerse una pregunta más incómoda: ¿por qué los profesores disponibles han preferido otra escuela?

Durante años, muchas instituciones han definido con todo detalle al docente que querían contratar: formación, experiencia, idiomas, disponibilidad, compromiso, identificación con el proyecto. Pocas se han preguntado con la misma exigencia: «¿que tenemos nosotros para que este docente quiera escogernos?»

Y todavía hay una pregunta anterior a ésta. Antes de decidir qué debería cambiar un colegio, es necesario saber hasta qué punto está expuesta al problema. Y eso no se averigua con la intuición del director, ni recordando si la última vacante costó más o menos cubrir. Es necesario mirarlo con calma, teniendo en cuenta la edad de la plantilla, las jubilaciones previstas, la rotación voluntaria, la permanencia de los nuevos docentes, el tiempo que cuesta cubrir una vacante, el número de contrataciones hechas por descarte, la satisfacción interna, la percepción de carga, la confianza en el liderazgo y la reputación real de la escuela como lugar de trabajo.

Por eso hemos desarrollado el Índice de Vulnerabilidad Docente, una herramienta breve que permite identificar hasta qué punto un centro está preparado para afrontar el nuevo mercado del talento educativo. No es un test sobre si la escuela «trata bien» a los profesores, sino una radiografía del riesgo que, durante los próximos años, no pueda atraer o retener a los profesionales que necesita para sostener su proyecto.

Índice de Vulnerabilidad docente