L’any 2008 havien nascut a Catalunya 89.024 nens i nenes. L’any 2021, només 57.704. En aquest context de baixíssima natalitat, les dificultats per atraure alumnat arrosseguen tots els centres a buscar com oferir alguna cosa diferent, com renovar el projecte educatiu per fer-lo més atractiu. Ja no val el recurs a la tecnologia de moda o a una metodologia enginyosa. Tothom ho fa. Una escola de qualitat es construeix només amb projectes de qualitat. Però es podrà fer efectiu un projecte de qualitat sense persones amb talent que el tirin endavant?
Ara es fa més necessari que mai que les escoles aprenguin a captar i fidelitzar talent i esdevinguin atractives per als docents. I això significa gestionar amb professionalitat els mal anomenats RRHH1. De la mateixa manera que un bon dia vam entendre que no podíem limitar-nos a esperar que vingués l’alumnat i vam començar a fer màrqueting, ha arribat un moment que només les escoles que sàpiguen comptar amb bon professorat seran més capaces d’oferir al seu alumnat projectes atractius. L’Employer Branding ha esdevingut imprescindible per a l’eficàcia del màrqueting educatiu.
Sí. Employer Branding. Tornem a ser-hi amb anglicismes. Els evito tant com puc. Però no, ara. Aquesta expressió l’acabarem sentint molt. Millor que ens soni i sapiguem què significa.
L’Employer Branding –la gestió com a marca empleadora– essencialment és el que fa una empresa perquè el seu personal visqui el propòsit de l’organització, en faci pròpies les creences i participi de la seva cultura corporativa. El resultat serà, si ho mirem des de la perspectiva educativa, que l’escola sàpiga transmetre els beneficis tangibles i emocionals que el seu professorat experimentarà en el si de la pròpia organització escolar.
Amb l’Employer Branding pretenem, és clar, atraure persones amb talent o, dit amb altres paraules, seduir aquells professionals més convenients per a l’escola. Però seria una contradicció absurda voler guanyar nou professorat amb talent, sense haver prioritzat abans el talent que ja posseïm en el si de l’escola. No aconseguiríem mai que algú digués “Vull formar part d’aquest equip”, si no hi hagués abans molts altres que diguessin “M’agrada formar part d’aquest equip!”. Així doncs, la primera condició perquè s’atregui talent de fora és que es valori el que ja té dins.
Quan una escola té cura de l’Employer Branding, quan sap comunicar perquè val la pena formar-ne part, aplega la seva gent al voltant d’uns objectius que comparteixen i els fa participants d’un propòsit que es converteix en un somni col·lectiu per al qual de debò paga la pena treballar. Només a través de la gestió del talent, s’aconsegueix arribar a l’excel·lència.
Primerament –remarco– hem de fidelitzar el talent que ja tenim. Però què passa si pensem que no comptem amb professorat amb talent? Aleshores podem donar per ben segur que som nosaltres qui no hem tingut talent: o bé perquè no hem sabut detectar-lo o bé perquè, amb el nostre estil de lideratge, l’hem forçat a abandonar l’escola.
Ho he repetit insistentment i no me n’estic de fer-ho un cop més: en marques que són humanes, màrqueting, brading, management, “recursos humans”, comunicació… no poden ser compartiments estancs. No hi ha un bon màrqueting sense un branding ben orientat, ni una bona gestió sense una bona comunicació. L’Employer Branding es du a terme atenent amb professionalitat les persones de l’organització a través d’una bona comunicació, primerament dels atributs de marca i té com a conseqüència un màrqueting efectiu. I com no confondre’s entre tantes àrees diferents? Posant les persones per davant de tot. Quan les persones són el primer, tot s’ordena.
Un talent cada cop més esquiu
Vivim un present difícil. D’una banda, hi ha les conseqüències de la crisi econòmica que va començar el 2008 i que sembla que s’ha cronificat. També hi ha influït, sens dubte, la pandèmia. Les seves conseqüències, però, no són només econòmiques, sinó també psicològiques. Encara que és cert que la Gran Renúncia, que ha dut a replantejar-se les condicions laborals després de la pandèmia, no ha tingut la mateixa incidència que als Estats Units en països, com Espanya, amb una alta taxa d’atur.
La recuperació de l’ocupació laboral postpandèmia no s’ha produït entre els més joves –sempre es demana experiència– ni els més veterans. En canvi, l’edat laboral mitjana no ha deixat de pujar. Podem calcular fàcilment el moment en què el relleu laboral serà molt difícil. Els greus problemes que la baixa natalitat ens fa experimentar ara a les escoles amb l’alumnat, es traslladaran en deu anys al moment de la primera contractació. Vet aquí el compte enrere per haver desenvolupat una política d’Employer Branding eficient.
Està comptant ja, d’altra banda, l’entrada en el món laboral de la generació dels millenials. A banda de ser una generació menys poblada –o potser per això– els condicionants sociològics són palesos: els millenials són gent de menys compromís. Alguns estudis indiquen, per exemple, que en general tendeixen a la crítica interna negativa aproximadament tres vegades més que les generacions anteriors.
Sigui pel motiu que sigui, és un fet incontestable globalment que ara mateix els treballadors són menys fidels a la seva empresa que abans. En marxen amb més facilitat. I no necessàriament perquè hagin trobat una feina millor, sinó senzillament perquè no s’hi senten a gust.
El món escolar no és aliè a aquest fenomen. Existeix un “Tripadvisor” del treball: de la mateixa manera que és a Internet on trobareu els candidats que necessiteu –perquè és també on busquen la feina– ells hi cercaran opinions sobre fins a quin punt val la pena treballar en la vostra escola.
Els directors d’escoles concertades (i més encara de privades) podrien afegir encara una dificultat objectiva més per evitar la deserció. El seu professorat es troba en un marc laboral molt pitjor que el de la pública. Guanya menys diners i compta amb menys seguretat contractual. Tot i que un director d’institut els respondria amb els entrebancs que té per triar i retenir professorat valuós, són dades objectives, que pesen. La rotació interna és més dura quan els millors marxen cap a centres públics.
Això té remei? Es pot fer alguna cosa davant la diferència entre el salari en una escola pública respecte a una de concertada. Sí. No tot són els diners. La gent valora molt més participar d’una cultura saludable que els diners. Per exemple, fa pocs anys, una investigació del MIT posava al descobert que una cultura corporativa tòxica era deu vegades més important en la balança que la compensació econòmica. Una escola que sigui capaç d’oferir un bon ambient laboral i la participació en equips líders estarà bastint un dic a la deserció.
Per tot plegat, es fa imprescindible que us atureu a reflexionar, sense presses però sense ajornar-ho. En què la vostra escola és atractiva per al professorat: les relacions humanes satisfactòries, les perspectives de creixement, un pla formatiu prometedor, la participació en projectes estimulants, l’acompanyament de veterans mentors, la qualitat humana de l’alumnat i les famílies, unes instal·lacions adequades… A partir d’aquí, com es construiex una marca desitjable per al professorat (i el PAS). Com es gestiona la marca empleadora?
En parlarem al proper post. Us aniré explicant pas a pas quines són les accions imprescindibles.
Deixeu un comentari